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遭遇隱形歧視,就業權益誰來維護
2018年5月29日 來源:《檢察日報》

近日,一封被流出的涉嫌地域歧視的“面試邀約”將愛奇藝推向了輿論高點,愛奇藝迅速發文道歉,并辭退了相關當事人。

“就業歧視”是個敏感的話題,在“就業難”的今天,本就因為供需不平衡不得不面對各種嚴格挑選的求職者們,卻還要輸在諸多不合理的起點上。事實上,因為法律的約束,現在的用人單位已經很少在“任職條件”中明顯進行歧視性表達。然而,歧視還是以一種更隱秘的方式存在。

司空見慣的“隱形歧視”

“找工作的時候,我發現即便有些男生的簡歷明顯不如我,進入下一輪的卻是他們。”唐某是中南大學的一名碩士研究生,當年以優異的成績考入大學并獲得研究生保送資格,不料當她躊躇滿志地去找工作時,卻被現實的一盆冷水澆蔫了。

“一次面試,對方問我職業規劃,我認認真真地回答了,結果面試官直接來了一句‘我覺得女生沒必要有那么多的成就’,我當時就憤怒了,后來那個公司也沒有要我。”雖然深感不公平,但唐某也只剩下無奈。

唐某的遭遇并不是個例。去年,智聯招聘發布《2017中國女性職場現狀調查》,對全國128576位職場青年進行了調查。報告顯示,22%的女性認為就業中性別歧視現象嚴重,59%的女性認為存在一般性別歧視,僅有2%的女性認為完全不存在性別歧視。

當然,歧視不僅限于性別。畢業于上海大學的高某告訴記者,自己在尋找博物館講解員工作時,被要求填寫身高體重,并設定最低身高的行為也讓他感到深受歧視。

以優異成績考入北京理工大學讀碩士研究生的彭某向記者講述了他被歧視的經歷。“是學歷歧視吧。不過這種情況其實也正常,都理解。”彭某回憶起當年的細節,有些無奈。“我有一次面試,其中一人拿起我的簡歷問旁邊的人,這個人本科不是‘985’吧,旁邊的人了一聲,然后我的簡歷就被放在了一邊。

區別對待與歧視不可直接畫等號

對于此次愛奇藝地域歧視惹眾怒的事件,中銀律師事務所律師寇英杰表示,之所以受到公眾關注,是因為愛奇藝是知名大企業,加上內部郵件流出,才形成了輿論的壓力,“也許千千萬萬的企業都或多或少存在這樣的問題,但是并沒有被關注到。”

當然,也有一部分求職者會通過收集證據與不公正的待遇反抗到底。記者在中國裁判文書網上注意到一起案件,2008312日,肖某因入職體檢結果查出其為乙肝病毒攜帶者被單位拒簽,理由是找到了更合適的崗位候選人。肖某懷疑因體檢結論顯示其為乙肝病毒攜帶者而被單位拒絕,遂將該單位告上法庭,并向法院提交了與該單位一名工作人員的對話錄音,證明自己被拒絕的原因是因為單位不招錄有傳染病的人。最終,二審法院支持了肖某的訴訟請求,認定用人單位對其存在就業歧視。

中國政法大學民商經濟法學院社會法研究所副教授婁宇指出,目前從各國反歧視立法來看,還缺乏有效的法律規制手段。“求職者只能借助有證明力的證據主張受到了歧視。”

寇英杰對此發表了同樣的看法。她表示,求職者遭遇歧視后,維權的關鍵點還是在于收集證據,并向勞動行政部門反映。

那么,企業的用工自主與就業歧視該如何區分?婁宇表示,不平等對待有很多種類型,包括年齡、性別、宗教、籍貫,甚至是畢業學校、相貌、身高、血型、星座等等。法律不能夠將所有不平等對待的類型都認定為歧視。

“在美國和歐盟的反就業歧視立法中,都存在‘真實職業資格’理論,該理論認為,雇主的特定行業正常運行所合理需要的職業資格不能被視為歧視。也就是要審查雇主提出的不平等對待的要求是否是開展這項職業所必需的。”婁宇指出,比如航空公司招聘空姐,要求身高165以上,這是為了幫助乘客放置手提行李,女裝店只招聘女性,是為了方便幫助乘客試裝,這都是合理的。

婁宇表示,由于我國目前還沒有一部反就業歧視法,很難說哪些區別對待就一定是歧視,哪些區別對待是企業在行使自主經營權。

“從司法實務來看,性別歧視、籍貫歧視等一般會認定為歧視的類型。”婁宇指出,2013年教育部曾發布《關于加強高校畢業生就業信息服務工作的通知》,要求教育行政部門和高校在舉辦招聘活動時,不能發布限定“985”“211”高校等字樣的招聘,但企業并不在此文件規范范圍之內。

婁宇補充說,從國外反歧視立法來看,一般都會詳細列明歧視類型,不設兜底條款。只有涉及到作為憲法基本權利的平等權的類型,才會作為歧視的類型,比如年齡、性別、宗教、籍貫等。

消除就業歧視需全社會共同努力

記者了解到,目前,我國的勞動法、就業促進法、勞動合同法、婦女權益保障法等都對就業歧視內容作了相關規定。不僅如此,自2003年以來,我國已有不少人大代表和政協委員在全國兩會上呼吁盡快制定更具針對性和實效性的反就業歧視法。今年全國兩會上,《政府工作報告》提出:要健全勞動關系協商機制,消除性別和身份歧視,使更加公平、更加充分的就業成為我國發展的突出亮點。

如何更好地去規避就業歧視,創造一個更加公平合理的就業環境?

據悉,我國最早的一批涉嫌歧視的案件就是乙肝病原、艾滋病病毒攜帶者遭遇的就業歧視案件。婁宇表示,在這些案件的判決中,法院基本上確立了諸如就業促進法、傳染病防治法、衛生部病毒性肝炎防治方案、艾滋病防治條例等一系列帶有社會管理性質的法律法規的可適用性,但同時指出地方政府作為被授權機關制定的公務員、事業單位職員錄用體檢標準系出于不同的管理目的,“兩種不同性質的規定并行不悖”。

寇英杰表示,現階段的就業歧視是一個社會問題,并不能僅僅靠法律解決,需要全社會共同努力,“而觀念的轉變,則需要一定的時間”。

基于現有情況,婁宇建議未來應當考慮建立公益訴訟制度,發揮司法在就業領域的積極作用。

“首先,就業歧視涉及的人群廣泛,但是普通的民事訴訟將原告資格限制在申訴人必須與本案有直接利害關系,對于大量不直接損害公民個體平等就業權利,但損害社會公平就業秩序的歧視行為,因為公民被認為不具有直接利害關系,其原告資格不被承認;其次,公民即使可以證明受到了歧視,也只能以締約過失責任向招聘單位主張損害賠償,數額不會太大,也起不到震懾歧視者的效果。”婁宇說。


 
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